案情简介

郭女士在某公司工作三年，2015 年因怀孕产子，依照公司请假流程休了产假，于2016年2月休完产假。但产假结束后，郭女士以孩子免疫力低、需要多照顾等为由一直未回公司上班，且未履行请假手续。公司多次通过书面和电话形式催告，郭女士仍未返岗。同年5月，郭女士要求回公司上班，遭到拒绝。随后，公司以郭女士严重违反公司规章制度为由，向其邮寄送达了解除劳动合同通知书。郭女士认为自己正处于哺乳期，公司属于违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但其诉求被驳回。郭女士不服，向法院提起诉讼。法院审理认为，郭女士产假结束后未向公司履行请假审批手续，无故不出勤，且经公司多次催告后仍不返岗上班，属于长期旷工，已构成严重违反公司规章制度。郭女士虽处于“三期”内，享受特殊劳动保护，但公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项解除其劳动合同并无不当，最终驳回了郭女士的诉讼请求。

常阿姐释法

《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，均对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工作出了特殊保护规定。但在现实生活中，不少人存在误解，认为只要女职工处于“三期”，用人单位就绝对不能解除劳动合同。事实上，这是对法律的误读。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同或进行经济性裁员。但这并不意味着女职工在“三期”内可以无视规章制度、任性而为，因为法律并未禁止用人单位依据其他条款解除劳动合同。例如，当女职工在“三期”内出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形时，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

因此，女职工在“三期”内享有的特殊劳动保护是有条件的保护，并非无条件的“免炒金牌”，更不能成为任性妄为的借口。“三期”女职工应当清楚认识到，即便处于特殊时期，仍需严格遵守法律法规和用人单位的规章制度，依法依规维护自身权益。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（二）严重违反用人单位的规章制度的;

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的:

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

（六）法律、行政法规规定的其他情形。