案情简介

孟女士系某置业公司销售经理，工作多年。2021年孟女士怀孕，并于2022年4月开始休产假。产假期满返岗后，公司仅以口头形式通知孟女士，因其原销售经理岗位已由他人接替，安排其转任行政管理部门副经理一职。伴随岗位调整，其薪酬亦由原月薪15000元降至10000元。孟女士就此与公司交涉，指出其劳动合同中明确约定了工作岗位（销售经理）及工资标准。公司辩称，孟女士休产假导致岗位空缺，公司基于经营需要补足缺岗人员系行使经营自主权，该调岗行为“合情、合理、合法”。孟女士质疑：公司的做法是否合法？

常阿姐释法

企业确享有根据生产经营需要调整员工岗位、工作内容及薪酬的用工自主权。然而，此项权利的行使并非不受限制，必须严格遵守法律规定，恪守诚实信用原则，并与劳动者充分协商，尊重其合法权益，确保调岗调薪具有合法性与合理性。对处于孕期、产期和哺乳期（简称“三期”）的女职工，我国《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规均规定了特殊劳动保护。女职工在“三期”内的，用人单位不得随意降低工资、限制晋级晋职，甚至辞退女职工，否则将视为违法解除劳动合同，女职工可要求继续履行合同或主张双倍的经济赔偿金。

本案中孟女士与置业公司签订的劳动合同合法有效，对双方具有法律约束力。合同中明确约定的工作岗位（销售经理）及薪酬标准（月薪15000元）构成双方核心权利义务。变更此类核心条款，必须经双方协商一致并采用书面形式。然而，孟女士产假期满返岗后，公司未经协商，单方将其岗位调整为行政副经理，工作内容及所需技能存在实质差异，且劳动报酬显著降低（月薪降至10000元）。该行为违反法定变更程序及“三期”女职工特殊保护规定，构成违法变更劳动合同，侵害了孟女士的合法权益。故孟女士有权要求公司继续履行原劳动合同，恢复其销售经理岗位及月薪15000元的待遇，补足因违法降薪造成的工资差额。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条  用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条  用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

‌《女职工劳动保护特别规定》‌第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。