现实中，“三期”内女员工合法权益被侵害的事件时有发生。一些用人单位对女工“三期”权益保护，主要有四大认识误区。

误区一：员工辞职无需支付补偿金

谭某是一家餐饮公司的领班，因为生育要休产假。但休假期间，公司没有向其支付工资。后谭某以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭某向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭某的请求后，公司不服裁决起诉到法院，主张谭某系自行辞职，无需支付补偿金。

法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在该公司未能支付产假工资的前提下，谭某有权解除劳动合同。最后，法院判决该公司按谭某的原工资标准，向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

误区二：基本工资即工资条工资

在上述谭某的案件中，餐饮公司先是以“谭某休假期间未给单位付出劳动，就不应该支付工资”为由，拒绝支付其工资。后又认为，即便应该支付，标准也应该是工资条中的基本工资，而不应该是她正常工作时的月工资数额。但法院最终并未按谭某工资条中的基本工资标准，而是按照谭某休产假前的工资标准，判决公司支付。

对此，法官指出，女职工“三期”期间的工资报酬限于基本工资，但不能理解为工资条中的基本工资，其标准应该是女职工休假前正常提供劳动时的每月基本工资。当然，女职工在“三期”期间因未提供劳动，休假前的绩效工资、销售任务提成等额外的工作报酬都不能享受。

误区三：岗位变更工资随之变更

刘某是一家公司的员工，双方在劳动合同中约定，她的月工资3000元。刘某怀孕4个月后，公司对其进行了岗位调换，并先后两次降薪。刘某认为降薪不合理，多次与公司沟通无果后，提起仲裁申请。仲裁裁决驳回刘某申诉请求，刘某不服，提起诉讼。

案件审理中，该公司出示了有刘某签字的《员工内部调岗通知》书，称调整刘某岗位、工资，经公司集体决定，且刘某签字认可，符合法定程序。但刘某则表示她签字仅表示“同意调岗”，并未同意降薪。

法院审理后认为，该公司未能证明双方系协商一致，因此降低刘某工资待遇缺乏依据，其主张同意调岗便意味着同意调薪的说法于法无据，最后判决公司支付工资差额。

误区四：产前检查未计入劳动时间

有些用人单位将怀孕女工在劳动时间内进行产前检查算做请假，是没有法律依据的。因为根据《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

（来源：中国普法网）