【案情简介】
　　刘某于2007年与公司签订一年劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理，月薪10000元，半年后，刘某怀孕，公司以其不能胜任工作为由，向其发出了调岗通知，并将其薪水由之前的10000元/月降为3000元/月，刘某不服，向公司提出了异议。公司告知刘某，如不同意，则只能在家待岗。
　　【法理评析】
　　对于三期内的女职工，能否降薪?根据《女职工劳动保护规定》第4条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。” 本案中的公司虽然因刘某怀孕不与其解除劳动关系，但却以其不能胜任工作为由，将其调岗，并且工资从一万元降到三千元，显然违反了上述关于女职工劳动保护的法律规定。
　　至于用人单位能否单方面做出调岗的决定，相关法律并尚未作出明确的规定，律师认为：
　　首先，对员工的调岗降薪属于对原劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第38条的规定，劳动合同必须经双方协商一致，方能变更。可见，任何一方都没有单方面变更劳动合同的权利。
　　其次，虽然很多用人单位都会在《劳动合同》中写明：用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位。但司法实践中，用人单位以用工自主权为由作出的此项约定，其合法性往往难以得到支持，除非用人单位有充分的证据证明其调职的合理性，否则双方仍按原劳动合同履行。
　　本案中，单位的调岗理由是，根据刘某过往销售拓展结果及综合表现评估，刘某不能胜任目前的工作岗位，显然，单位必须同时拿出充分的证据以证明其调岗理由的合理性，单凭这一句话是不能够随意调岗的。至于销售拓展结果和综合表现评估如何证明其不能胜任工作，单位也是必须拿出相应的考评规则和制度的，并且应是为劳动者所知晓的。
　　因此，本案中公司以不能胜任工作为借口对怀孕的女职工降职降薪，如公司-不能举证证明其变更刘某岗位的合理性，其调岗行为应属无效。更何况，单位最终的待岗决定是属于不提供劳动条件的情况，更加违反劳动法的相关规定。
　　【律师提示】
　　女职工怀孕之后，因定期检查、不能过于劳累等，确实在一定程度上影响了工作。对于用人单位来说，雇用女性的平均成本要高于男性，是客观存在的事实，但是，用人单位不能只算眼前的经济帐，关爱女职工，也是企业文化的重要组成部分。