近日，市民穆女士反映：我怀孕后，单位领导安排我回家休息，没想到这个月初，他们认为我是未婚先孕，不符合国家关于女职工休产假的有关规定，要和我解除劳动合同。

近年来，由“未婚先孕”而引发的“德”与“法”之间的冲撞不断，成为社会舆论关注的一大热点。然而，“未婚先孕”的问题应属于道德调整的范畴，不应作为相关法律法规调整的范围。在尊重妇女生育权的同时，在法律上应将“未婚先孕”视为个人隐私对待。虽然“未婚先孕”存在道德问题，但单位以此为由，将女职工开除，显然违背了国家对女职工给予特殊保障的立法本意，也侵犯了女职工的合法权益。

众所周知，《劳动法》与《婚姻法》及计划生育的法规、政策所调整的对象是不同的。《劳动法》调整的是劳动者与用人单位的劳动关系；而《婚姻法》和计划生育的法规、政策所调整的是公民的婚姻家庭关系。不可否认，这名女职工“未婚先孕”的行为，确实违反了我国的《婚姻法》和国家有关计划生育的法规政策，但没有违反《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工保护条例》等相关法律的规定。

我国《劳动法》第29条明确规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同”。同时，《女职工保护条例》第4条也规定：“用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。而且，无论是《劳动法》《劳动合同法》，还是《女职工保护条例》及其他相关的法律法规，对孕期女职工的保护，并没有区分是已婚还是未婚，这充分说明了我国法律对于“三期”女职工的保护具有广泛性。也就是说，只要女职工怀孕，不论是已婚还是未婚，用人单位都不得与其解除劳动合同。所以，这家单位以“未婚先孕”为由，解除与这名女职工的劳动合同关系是错误的，说轻点，是在运用法律上张冠李戴；说重点，是在恣意曲解妇女权益保障的立法善意。

由此可见，单位开除“未婚先孕”女职工，折射出一些用人单位仍然在同妇女权益保障的有关法律、法规“躲猫猫”。特别是一些企业，受利益驱动，连女工的许多法定节假日都无法保障，怎么会舍得兑现女职工的“三期”特殊福利。必须正视的是，如果女职工权益保障相关规定得到强力推进，企业为了维护自身利益，可能会采取极端的应对措施，设置歧视性门槛，在招工上拒收或少收正处在育龄期的妇女。因此，执行女职工特殊劳动保护政策，尚须制度保驾护航，制订保障企业女工“三期”权益保障的具体细则；特别是劳动保障部门，在监督管理上要强力跟进，严厉制止和打击企业侵犯女工权益的违法行为。