2007年9月10日，王先生入职某网络技术有限公司。试用期满后，公司出资派王先生到国外进行技术培训。双方在培训协议中约定：王先生回国后必须为公司服务3年，如果提前离职，要向公司缴纳相应的违约金，违约金金额按服务期未履行部分所应分摊的培训费用计算；王先生培训期间工资照发。3个月培训结束后，经核算，该公司支出培训费3万元，差旅费1.2万元。2008年10月9日，王先生提出辞职，并同意支付相应的违约金。公司批准了他的辞职申请，但在计算违约金时双方发生争议。公司认为，在王先生培训期间，公司仍照常向其发放工资，这3万元的工资应当属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，应当计入培训费用之内。但王先生却认为，工资是用人单位依法支付给劳动者的劳动报酬，不论是正常上班，还是按照用人单位的安排外出培训，用人单位都应依法向劳动者支付工资；计算违约金的基数是培训费，不应包括工资。公司提起劳动争议仲裁，仲裁委经审理认为：公司将王某培训期间得到的工资计入培训费用缺乏法律依据。
    评析：职工在培训期间所得工资是否属于培训费用，目前法律没有明确规定。法律规定的“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”是一个兜底条款，认定“其他费用”是否属于培训费用的关键在于该费用是否因培训而产生。本案中，双方争议的工资是王先生的劳动报酬，是基于法律规定和劳动合同约定产生的，而不是基于培训产生的。因此，公司主张将该工资列入培训费用，缺少法律依据。
    那么，企业应该采取怎样的措施，减少培训职工提前离职造成的经济损失呢？其实，企业可以通过完善自身的薪酬制度和规范培训约束机制来降低风险。比如，培训期间可以将原有薪酬划分为基本工资和培训补助，并在培训协议中进行明确约定。培训补助基于培训而产生，属于“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”。当接受培训的职工违反服务期约定提前解除劳动合同时，公司可有效降低工资损失，增强对自身权益的保护。（溧阳市妇联供稿）