案情简介：
田某，女，1940年出生，安徽人，1991年到常州务工，在某物业公司做保洁员，当时协议约定每月工资500元。2010年3月物业公司按照协议解除了与她的劳务关系。离职时田某既没有养老金，物业公司也没有给她经济补偿金。2010年10月8日田某来信向妇联组织咨询能否要求物业公司给予她相应的经济补偿。
问题解答：
首先，田某与社区、物业公司之间建立的是劳务关系。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》等相关法律之规定，我国企业职工法定退休年龄是男年满60周岁，女年满50周岁。我国《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”依据上述两条规定，当田某年满50周岁时即从1990年12月起就达到法定退休年龄，是劳动合同终止的法定情形。按照法律规定，田某年满50周岁后不再具有劳动的权利和义务，当然也就不享有劳动法上的权利，她与用人单位之间的关系就不可能是劳动关系。又根据2010年9月14日起实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”此案中田某虽然不享受养老保险待遇，但在司法实践中，她与用人单位的关系也是按劳务关系对待的。
此案中，田某与用人单位建立的是劳务关系，形成的是民事关系，适用《合同法》，她与物业公司之间的纠纷应按照民法有关的规定处理。因田某与物业公司的协议中没有约定经济补偿和赔偿金的相关条款，所以田某主张这些权利没有法律依据。
相关链接：劳动关系与劳务关系的区别
一是劳动支配权和劳动风险责任承担不同。劳务合同中劳务支配权在提供劳务者一方，劳动风险责任也由提供劳务者自行承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。
二是合同双方当事人关系不同。劳务合同中双方当事人可以是自然人，也可以是法人，没有身份、经济、组织上的从属性；劳动合同主体特定，一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者从属于用人单位。
三是报酬性质和支付方式不同。劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但必须遵守国家最低工资等强制性规定。
四是适用的法律不同。劳务合同关系适用民法调整；劳动合同关系适用劳动法调整。 |
